کلام خدا

امروز دلم گرفته بود٬ به کلام خداوند  پناه بردم:

" کسانی که نسبت به آیات خدا کفر می ورزند و پیامبران را به نا حق می کشند و مردمی را که امر به عدالت می کنند به قتل می رسانند٬ به کیفر دردناک بشارت ده!"  آل عمران- آیه ۲۱

"بگو: بار الها! ای مالک حکومتها! به هر کس بخواهی حکومت می بخشی و از هر کس بخواهی حکومت می گیری٬ هر کس را بخواهی عزت می دهی و هر که را بخواهی خوار می کنی. تمام خوبیها به دست توست٬ تو بر هر چیز قادری." آل عمران آیه ۲۶

يک انتخاب نامناسب:

 يک انتخاب نامناسب:

-          در جايگاهی نشسته باشد که شايسته اش نباشد:

هر جايگاهی و پستی دارای ويژگی ها و خصوصياتی است که بايد فردی که می خواهد در آن قرار گيرد با آن متناسب باشد.تحصيلات،تجربه، تخصص و ويژگی های انسانی از جمله اين خصوصيات است.اگر معيارهای انتخاب افراد برای يک جايگاه معيارهای درستی نباشند و يا برخی مسائل خاص مانند روابط، در انتخاب افراد موثر تر از شايستگی باشد منجر به خسارت می شود.خسارتی که هم برای سیستم است و هم برای فرد نامناسب در آن جايگاه. بزرگترین ارزش در این موضوع آن است که فرد خود جايگاه نامتناسب را نپذیرد، هر چند وجود این خصوصیت در افراد نادر است ولی با این عمل فرد ارزش و اعتبار خود را حفط نموده و در صورت سلامت سیستم در انتخاب شایسته، سیستم نیز از آفت به دور می ماند.

-         در کنار فرد نالايق و غير شايسه افراد نالايق و ناشايسته رشد می کنند:

اولين آفت انتخاب نامناسب و واگذاری جايگاه به فرد غير شايسته آن است که فرد در موضع دفاع از جايگاه خود  و تهاجم به کسانی که برای او تهدید محسوب می شوند قرار می گیرد. و همو.اره در تلاش برای اثبات خود و حفظ جايگاه خود است. در چنین شرائطی افراد فرصت طلب و نالايق در کنار او رشد می کنند و افراد شايسته و لايق به مرور از سيستم حذف می شوند.

(مديری را می شناختم که عقیده داشت که فردی در سیستم موفق است که تشنه و محتاج کار باشد، من در پس این نظریه می دانستم که منظور آقای مدیر آن است که فردی مورد پسند اوست که خود را محتاج کار او بداند و رفتارش را با او بر همین اساس قرار دهد. در نظریه مدیر، شخصی شايسته که بر اساس توانمندیهایش می تواند فرصت های حرفه ای متنوع داشته باشد در کنار او جايي ندارد چون اين ويژگی به تملق و چاپلوسی که برای برخی شيرين است نمی انجامد.)

-         توهم و دروغ جای واقعیت ها را می گیرد:

افراد نالايق که در جايگاهی نامتناسب قرار می گيرند برای رفع کمبودها به دروغگويي می پردازند تا بدين وسيله به ديگران بقبولانند که فردی توانمند هستند، به مرور فرد دروغگو، دروغ هایش را خودش هم باور می کند و در اين مرحله دچار توهم و خودبزرگ بينی می شود و رفتارش و اعمالش بر همين مبنا شکل می گيرد.اين يکی از آفت های بزرگ در واگذاری نامتناسب جايگاه به افراد است.

(مديری را می شناختم که در حين خدمت در يک مجموعه صنعتی در کلاسهای آموزشی که با عنوان نمايندگی یکی از دانشگاه های کانادایی در داخل کشور برگزار شده بود شرکت کرده بود. زمانی که به ناگاه در جايگاهی نامتناسب قرار گرفت چنان از دانشگاه کانادایی صحبت می کرد که انگار برای مدت چندین سال در کشور کانادا مشغول به تحصیل بوده است. این نوع رفتار باعث توهم جناب مدبر شد بگونه ای که یک روز در حاشیه جلسه ای گفت که باید برای پيگيری مدارک تکميلی تحصيليش با کانادا در تماس باشد و در حالی سعی در تماس با دانشگاه کانادایی داشت که به دليل اختلاف ساعت کشور کانادا نيمه شب خود را سپری می کرد. همه مهندسين حاضر در جلسه مدتی در حال تماشای نمایش ها و توهم های آقای مدير بودند.)

-         انتخاب فرد ناشايست عواقب خطرناکی در پيش دارد:

 انتخاب و واگذاری نامتناسب جايگاه به فرد باعث می شود که پس گرفتن آن جايگاه بسيار مشکل شود. معمولا اين افراد برای حفظ جايگاه خود دست به هر کاری می زنند حتی اگر  منجر به فروپاشی کل سیستم شود. این خود خطری بزرگ و عاقبتی برای اين موضوع است.

نقد کتاب فعالیتهای گروه های کاری TPM

 فعالیتهای گروه های کاری TPM

(Small group activities for TPM)

تالیف: موسسه نگهداری و تعمیرات ژاپن (JIPM) ترجمه: فرهاد انوری - محمد تقی صمدی

چند سال پیش که در یک مجموعه صنعتی بزرگ مشغول به کار بودم وضعیت شرکت به گونه ای بود که حقوق ماهانه پرسنل با تاخیر پرداخت می شد، شرائط کار نامناسب بود و نیروها ناراضی. در چنین شرائطی مدیریت شرکت در مدت زمانی کوتاه سعی داشت سیستم های مختلف را در شرکت استقرار داده و یا توسعه دهد. ابتدا گروه های کاری استاندارد ایزو را راه اندازی نمود و با تاکید بسیار خواست که در زمانی بسیار کوتاه "گواهینامه ایزو" اخذ شود. هدف هم فقط اخذ گواهینامه بود. اما اقدام جالب تر، تلاش برای استقرار نظام پیشنهادها بود که در این خصوص جلسات بسیاری از سوی گروه مشاوری که از خارج از سازمان دعوت شده بود برای پرسنل برگزار می شد و هر از چند گاهی پاکت نامه ای پر زرق وبرق که حاوی تقاضا برای ارسال پیشنهادها بود به دستمان می رسید.

نکته اینجاست که همه این روشها و سیستم ها، ابزاری خوب و مفید هستند ولی نه برای سازمانی که از پرداخت حقوق ماهانه خود عاجز است و  مشکلات اولیه سازمان بسیار است  و همگی خواستار بهبود شرائطی هستند که خارج از نظام پیشنهادها نیز، نظرها به مدیران و تصمیم گیرندگان منتقل می شود و برای آنها روشن و واضح است.

این مقدمه ای بود از آنچه می خواستم در نقد کتاب فعالیتهای گروه های کاری TPM بنویسم. بر اساس تجربه آموخته ام که در یک واحد صنعتی اینگونه روشها در عرصه اجرا و دنیای واقعی روشهایی ایده آل و قابل اجرا در شرائطی ایده آل هستند. از سوی دیگر در عرصه نگهداری و تعمیرات همواره مخالف حضور مستقیم اپراتورهای تولید جهت عیب یابی و آنالیز خرابی ماشین آلات بوده و در نظریه خود، مقدم می دانم که امور تخصصی نت ماشین توسط گروه مرکزی نگهداری و تعمیرات انجام گیرد و اپراتورها به جای صرف وقت جهت کاوش و آنالیز وضعیت ماشین به آموزش و فراگیری بهره برداری صحیح ماشین اشتغال داشته باشند. این البته به معنی عدم مشارکت اپراتورها در فعالیتهای سرویس و نگهداری ماشین آلات (مانند انجام چک لیست های روزانه) نیست.

کتاب فعالیتهای گروه های کاری TPM، دارای هشت فصل می باشد که در فصل اول به تعریف TPM و گروه های کاری در آن می پردازد. در فصل دوم  تشکیل و استقرار گروه های کاری را مورد توجه قرار می دهد، در این فصل در صفحه 19 کتاب به تشکیل جلسات با شرکت تمامی اعضا اشاره شده است: " تشکیل جلسه نباید به کار لطمه بزند و بایستی در زمانهای استراحت، بعد از ساعات کاری و یا در روزهای تعطیل باشد"!!!!!!

توصیه به تشکیل جلسات در زمانهای استراحت و یا روزهای تعطیل در این کتاب خود جای سوال و تعجب است. این دیدگاه به معنی عدم  توجه به زمان استراحت افراد و انحصار وقت افراد برای کار می باشد که از نظر من دیدگاهی مردود است. در همین رابطه در پرسش و پاسخی که در انتهای کتاب آمده است بارها  عدم علاقه و مشارکت اعضا برای حضور در جلسات مورد سوال واقع شده!

فصل سوم این کتاب با عنوان "چگونگی اجرای فعالیتها" فصلی خوب و بسیار آموزنده است و حتی فارغ از عنوان بحث اصلی کتاب نیز کاربرد و استفاده دارد.

در این فصل عنوان می گردد : " همیشه در برابر نظرات نو مقاومت وجود دارد" و سپس برای موفقیت نظرات جدید و نو  این موارد را توصیه می کند:

-          تشریح کامل اهداف

-          تشریح واقعیات موجود

-          احترام به موقعیت دیگران

در همین فصل در قسمت پایانی بیان می دارد که زمانی که شما به نتایج و اهداف مورد نظر رسیدید چگونه نتایج حاصل را بازگشت ناپذیر نموده و از وقوع مجدد مشکلات جلوگیری کنیم؟ در ارائه راهکار در این خصوص به این موارد اشاره می گردد:

- (روشها را بر اساس نتایج به دستورالعملهای استاندارد تبدیل کنید)

- مطمئن شوید که همه کارگران استاندارهای جدید را کاملا فهمیده اند.

- آنها را آموزش دهید تا استاندارهای جدید را اجرا کنند.

و ...

این کتاب فصل چهارم به ارائه نکاتی قابل توجه در فعالیتها  می پردازد.

در فصل پنجم مباحثی در خصوص ارائه نتایج و موارد کاری مطرح می گردد. در همین فصل در صفحه 63 کتاب با عنوانی برمی خوردم که حاکی از "یک جلسه ارائه خوب کدام است؟ "و در پاسخ عنوان می گردد:

-          زبان ساده بکار ببرید. (خراب شدن مدار رکتی فایر دیودی در سیستم پی ال سی باعث شد که سی پی یوی شماره یس 42 که باس خروجی را کنترل می کند ......!!!!!!!!!)

-          بر نکاتی کلیدی تاکید کنید.

-          فقط واقعیتها را ارائه دهید. (مبالغه تاثیر منفی دارد)

-          جلسه ارائه را به خوبی سازماندهی کنید.

-          در محدوده زمانی تعیین شده، مطالب را ارئه دهید.

در ادامه مطالب به عنوانی دیگر بر می خوریم: "چگونه اسلایدها را برای نمایش آماده کنیم؟"

-          در هر اسلاید یک موضوع را مطرح کنید.

-          حروف باید بزرگ باشد.(به راحتی قابل دید باشد)

-          در هر اسلاید بیشتر از دو یا سه رنگ بکار نبرید.(رنگین کمان درست نکنید)

-          جاهای مهم را با استفاده از حروف درشت تر متمایز کنید.برای این کار از رنگ قرمز استفاده نکنید.

-          روی اسلایدهایی که رنگ زمینه ندارند با حروف مشکی بنویسید.

-          در هنگام ارائه مطلب برای تاکید بر نکته مورد شرح، سایر نکات را بپوشانید.

در فصل ششم کتاب بطور مختصر به عنوان "تشریح های کارگاهی" اشاره می گردد.

ولی در فصل هفتم که یکی از فصلهای قابل ملاحظه کتاب است، انواع روشهای مورد استفاده جهت ارزیابی، سنجش و ارائه کار از جمله نمودار پارتو، نمودار علت و معلول، برگه کنترل، بافت نگار، نمودار پراکنش منحنی راداری، آنالیز PM و ... معرفی و شرح داده می شود.

در همین فصل در صفحه 92 کتاب که به طوفان ذهنی  Brain Storming اختصاص دارد، وظائف و نقش رئیس جلسه اینگونه عنوان شده است:

-          همه را وادار کند تا نظراتشان را ابراز کنند.

-          اشخاصی را که زیاد حرف می زنند کنترل کند.

-          نظر اشخاصی را که صحبت نمی کنند جویا شود.

-          اجازه ندهد که افراد از همان ابتدا روی نظرها بحث کنند.

-          در پایان از بحث نتیجه گیری کند.

 در فصل هشتم کتاب، سوالات متداولی در رابطه با بحث کتاب عنوان شده و پاسخ داده شده است.

در انتهای کتاب نیز لغت نامه ای از اصطلاحات تخصصی بکاررفته در کتاب بصورت مرتب شده بر اساس حروف الفبای انگلیسی و نیز الفبای فارسی آمده است که مفید است.

از موارد دیگر قابل اشاره در کتاب، ترجمه روان و استفاده از تصاویری است که به درک بهتر مطلب کمک عمده ای نموده است.

در جمع بندی نهایی، کتاب فعالیتهای گروه های کاری TPM، چکیده ای مفید از روشهای ارزیابی و بهبود کار است که فارغ از دیدگاهی که تلاش در گنجاندن همه افراد سازمان٬ در گره های کاری و شرکت در جلسات مستمر و دائمی ای دارد که شاید به واقع مرتبط به کار و وظیفه اصلی آنها نباشد، ولی دارای موارد مفید بسیاری جهت بهره برداری دست اندکاران امور نگهداری و تعمیرات است.   

نقد کتاب

سری نقدهای کتابهای تحصصی نگهداری و تعمیرات

همانگونه که پیش از این مطرح شد در این وبلاگ تحلیل ها و نقدهایی از کتابهای تحصصی نگهداری و تعمیرات منتشر خواهم کرد. این سری نقدها را از کتابهایی آغاز خواهم نمود که در نمایشگاه امسال کتاب تهران عرضه شده و اخیرا به دستم رسیده اند.

هم اکنون مطلبی در خصوص کتاب فعاليتهاي گروههاي كاري TPM ٬(ترجمه : فرهاد انوري، محمدتقي صمدي، موسسه‌مهندسين‌نگهداري‌وتعميرات‌ژاپن(JIPM))در دست تهیه است که در پست بعدی منتشر خواهد شد.